Lignes Directrices de Gestion (LDG) Mobilités : Groupe de travail du 1er décembre 2025
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Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) Mobilités, mises en œuvre depuis 2020 et actualisées en 2023, visent à encadrer les parcours professionnels des agents et à renforcer l’attractivité du pôle ministériel. Après la réunion du 8 septembre 2025, celle le 3 novembre dernier, une troisième réunion du cycle d’échanges 2025 portant sur l’actualisation des LDG, s’est tenue le 1er décembre 202.
Pour la CFDT, étaient présents Robert Baylocq, Eric Bouquet, Caroline Boude
Cette réunion portait de nouveau sur l’expérimentation du nouveau dispositif de mobilité pour 2026 au sein du ministère (et de son pôle ministériel élargi). L’administration a fourni des compléments d’information suite aux demandes formulées lors des réunions précédentes.
Sur l’évolution du dispositif de mobilité et ses conditions de mise en œuvre et approfondissements nécessaires :
La CFDT a partagé le constat général (avec l’administration et les autres organisations syndicales) de la nécessité de faire évoluer le dispositif actuel de mobilité, qui crée beaucoup d’insatisfactions.
La CFDT a insisté sur la nécessité de s’assurer que l’expérimentation soit faisable dans les services, et que les retours du terrain soient pris en compte pour ajuster le dispositif.
La CFDT a demandé des analyses complémentaires, notamment un bilan des entrées/sorties hors ministère, un focus par ZGE sur les mobilités depuis/vers les établissements publics, et une analyse des disparités régionales en termes de mobilité au sein des ZGE et des recrutements externes. Les écarts observés dans les premières statistiques fournies nécessitent une analyse plus approfondie.
Sur l’impact pour les services RH du dispositif expérimental :
La CFDT a interrogé l’administration pour savoir si une évaluation suffisante avait été faite et si des retours des services centraux et déconcentrés (dont les SGCD) avaient été recueillis. Elle a insisté sur la nécessité d’avoir des précisions à ce sujet. L’administration a confirmé que le dispositif a été travaillé dans les réseaux RH. Il résulte des échanges que la diminution du nombre de cycles est un facteur de simplification pour les services, avec un impact positif attendu.
Sur l’adéquation profil-postes :
Les organisations syndicales constatent 30% d’avis défavorables, soit une multiplication par 3 par rapport à l’époque des CAP, alors même que les LDG prévoient pourtant que l’avis défavorable doit demeurer l’exception dans ces situations.
La DRH a indiqué que le suivi des mobilités inclura un indicateur spécifique sur le nombre d’avis défavorables, notamment ceux concernant les candidatures avec priorité légale. L’objectif est de mieux comprendre dans quel cas une candidature prioritaire n’est pas retenue, souvent pour des raisons d’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé.
L’administration a souligné que les services doivent justifier leurs choix, en particulier lorsqu’ils émettent un avis défavorable sur une candidature bénéficiant d’une priorité légale.
La DRH propose d’améliorer la traçabilité et la motivation de ces avis, notamment via la future dématérialisation qui se fera par un nouveau système informatique dédié à la gestion des demandes de mobilité, pour garantir la transparence et permettre aux agents de comprendre les raisons du refus.
Sur l’application des priorités légales :
L’administration a rappelé qu’une priorité légale ne garantit pas l’obtention automatique du poste. L’adéquation profil-poste reste déterminante, la priorité légale jouant à compétence égale. Pour certaines priorités (CIMM pour les agents originaires des DOM-TOM, rapprochement de conjoints), les contraintes géographiques fortes et le faible nombre de postes disponibles expliquent le nombre élevé de candidatures nécessaires.
La CFDT et d’autres organisations syndicales ont souligné l’importance de donner sa chance au potentiel et pas uniquement au profil exact des candidats, notamment pour les travailleurs handicapés. La DRH a indiqué qu’un travail spécifique est mené avec les services en charge du handicap, dans le cadre du protocole handicap avec système de bonus-malus par ZGE.
Sur la possibilité de mobilités géographiques à la rentrée de septembre :
La mobilité de septembre est déterminante pour l’organisation familiale des agents (déménagement, scolarisation des enfants, mutations conjointes). La suppression du cycle de mobilité de septembre avait eu des effets négatifs, ce cycle étant un moteur important pour la mobilité géographique.
Dans le dispositif expérimental 2026, la DRH a prévu de favoriser les mobilités à l’été, pour les postes dont la date d’affectation est comprise entre mai et septembre. Cela vise à répondre aux besoins des agents qui souhaitent organiser leur mobilité à cette période clé, notamment pour des raisons familiales.
Sur la question des « vacances certaines » :
l’administration a précisé que la publication des postes concernera les postes effectivement vacants mais aussi ceux qui sont potentiellement libérés lors des campagnes précédentes, donc susceptibles de devenir vacants prochainement. Cette approche vise à permettre une publication plus large des postes, pour anticiper les mouvements de mobilité et éviter de bloquer le processus en attendant que le poste soit officiellement vacant. Dans une note de gestion, la DRH expliquera clairement aux services ce qu’elle entend par « vacances certaines », afin d’éviter des interprétations différentes d’un service à l’autre et de garantir une application homogène. Il s’agit de rassurer les services qui pourraient être inquiets de publier des postes qui ne sont pas encore officiellement vacants, tout en leur donnant des consignes claires pour éviter les dérives.
Sur les restrictions des priorités légales :
Les organisations syndicales sont intervenues sur la limitation des priorités légales au seul périmètre 217 (c’est-à-dire les agents payés strictement par le ministère et de ses services centraux/déconcentrés), ou le maintien d’une vision plus large, incluant aussi les agents issus d’autres ministères ou d’autres fonctions publiques.
La DRH a indiqué qu’il n’y avait pas encore de décision arrêtée : la question reste ouverte et interroge la DRH, car passer d’un système très ouvert à un système très fermé aurait des conséquences importantes.
La CFDT a insisté sur la nécessité de trouver un équilibre entre l’ouverture (pour favoriser la mobilité et la construction des parcours professionnels) et la protection des agents internes, afin d’éviter une concurrence déjà exacerbée dans des zones très tendues et que l’on peut qualifier de déloyale, dès lors que les autres administrations fixent des règles plus contraignantes (ex : n’acceptent pas les priorités légales pour des agents externes à leur périmètre).
L’administration a bien entendu les arguments et propose de ne pas trancher immédiatement et se donne du temps pour la réflexion, en maintenant pour l’instant le système actuel (vision large) au moins pour l’année 2026 et fixera la position dans le cadre de l’évaluation de l’expérimentation.
Questionné par la CFDT, l’administration estime qu’à ce stade qu’il n’y a pas de volonté interministérielle de convergence sur ce sujet au niveau de l’ATE (administration territoriale de l’État), et que le sujet sera à nouveau discuté lors de prochaines réunions.
Sur la concertation et le dialogue social :
La CFDT a rappelé qu’elle avait plusieurs fois demandé la réactivation des instances de coordination régionale (ICR), qui sont des lieux de dialogue social au niveau des zones de gouvernance. Elle a souligné que ces instances sont importantes pour traiter les disparités régionales et nourrir l’expérimentation.
La DRH annonce ne pas réactiver les ICR mais veut mettre en place un nouveau dispositif de dialogue social local, à définir, au niveau des ZGE, pour garantir une remontée des informations et une prise en compte des spécificités régionales dans l’expérimentation. L’objectif est de partager les constats, questionnements et retours terrain tout au long de 2026 , en inter-action entre la DRH et les services, mais aussi recueillir l’avis des représentants du personnel.
Sur le schéma d’emploi et les contraintes budgétaires :
La CFDT a évoqué des situations de blocage concernant des agents hors ZGE candidatant sur des postes, avec des délais d’arbitrage de plusieurs mois liés aux contraintes de schéma d’emploi. La DRH a confirmé que les directeurs sont sensibilisés à ces contraintes, avec une évolution nécessaire entre la période de schéma d’emploi positif (2023-2025) et le retour à un schéma d’emploi négatif.
En somme, il y a de l’information régulière qui circule coté administration, mais les postures locales peuvent parfois diverger…
Sur les disparités régionales et les postes réservés ZGE :
La CFDT a relevé, à partir des statistiques présentées, qu’il existe des disparités importantes entre les ZGE (zones de gouvernance des effectifs), notamment une ZGE qui pourvoit l’essentiel de ses postes par des candidatures externes. Elle estime que cela nécessite un dialogue social local approfondi pour mieux comprendre et traiter ces situations. Confirmation par la DRH que les postes ne peuvent plus être ouverts avec restriction « réservé ZGE » ou « réservé service », même si des contraintes budgétaires peuvent de facto limiter certains recrutements.
Sur le rôle de conseil et d’appui des CVRH , dans l’accompagnement à l’égard des agents pour leurs entretiens avec les services employeurs :
La CFDT a proposé d’identifier un CVRH par territoire qui pourrait apporter un appui méthodologique renforcé aux agents qui en font la demande, en particulier pour les aider à préparer leur dossier de mobilité (CV, entretiens, etc.). La CFDT a suggéré que ce rôle des CVRH soit développé et mieux connu. Elle a proposé de tester ce dispositif sur un ou deux CVRH dans des zones où la concurrence est forte et où il y a des difficultés particulières, notamment pour les agents avec priorité légale. Les CVRH pourraient aussi servir de relais pour faire remonter comment les agents vivent l’expérimentation, afin d’alimenter le retour d’expérience. La DRH a souligné que tous les CVRH proposent déjà un accompagnement aux agents, notamment via des permanences et des conseils pour la mobilité (rédaction de CV, préparation aux entretiens, etc.). mais que l’expérimentation pourrait en effet permettre de renforcer ou de formaliser ce rôle dans certains territoires.
La CFDT s’est félicitée :
– De la dématérialisation du processus de recrutement grâce à un système d’information (SI) dédié. Cela concerne toutes les étapes : publication des offres d’emploi, candidature, échanges avec l’employeur, traitement des candidatures et prise en charge, pour tous les agents (internes, externes, contractuels). L’idée est de centraliser et digitaliser toutes les démarches dans un seul outil, afin de simplifier le travail des services RH et d’améliorer l’expérience des agents.
– De l’ajout d’une disposition pour les agents en cours de reclassement (agents en inaptitude physique obligés de se former à un autre métier) dans les priorités légales
Prochaine réunion en avril 2026.
N’hésitez pas à contacter la CFDT si vous avez des questions ou des remarques.
Contact : cfdt-ufe@i-carre.net
Pour mémoire :
Notre article du 12-11-25 : Lignes Directrices de Gestion (LDG) Mobilités : réunion de bilan du 03 novembre 2025
Notre article du 22-09-25 : Lignes Directrices de Gestion (LDG) Mobilités : réunion de bilan du 08 septembre 2025
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