Lignes Directrices de Gestion (LDG) Mobilités : réunion de bilan du 08 septembre 2025

Publié le 22 septembre 2025

Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) Mobilités, mises en œuvre depuis 2020 et actualisées en 2023, visent à encadrer les parcours professionnels des agents et à renforcer l’attractivité du pôle ministériel. Une réunion de bilan s’est tenue le 8 septembre dernier.

Le bilan fait ressortir plusieurs évolutions mais également des difficultés persistantes, nécessitant des clarifications et des revendications fortes de la CFDT.

L’ordre du jour de cette réunion était consacré au bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion (LDG) qui comportent deux volets :

• LDG Mobilité
• LDG Promotions

Cette réunion portait exclusivement sur le bilan des LDG Mobilité

Pour rappel les LDG ont supprimé le 1^er janvier 2020 la compétence des CAP s’agissant des actes de mobilité des agents.

La CFDT dans sa déclaration préalable, a remercié l’administration pour la transmission du bilan.

Toutefois, un constat CFDT :

• Le bilan présenté est uniquement quantitatif et ne comporte pas d’analyse sur l’évolution des chiffres.

• Aucune explication n’est apportée sur certains phénomènes observés, tels que les difficultés rencontrées par les directions régionales à attirer des candidats, alors que les directions départementales interministérielles (DDI) reçoivent plus de candidatures.

Cette absence d’éléments qualitatifs ne permet pas d’identifier clairement les causes de ces écarts (attractivité territoriale, lisibilité des postes, conditions d’exercice, concurrence entre les dispositifs de mobilité, etc.).

Ce qui ressort des enquêtes réalisées par l’administration :

• les services recruteurs ne peuvent pas publier d’offres d’emploi en janvier/février ni entre le 15 mars et fin mai (en amont et aval du cycle de printemps)

• les agents des bureaux RH de proximité : plus forts pics d’activité pour traiter 13 campagnes qui se succèdent tous les 15 jours voire se chevauchent

• une procédure jugée complexe par les SGCD gérant 5 ministères ; un besoin de simplification des procédures et une plus grande responsabilisation des candidats à transmettre des dossiers complets

• le constat par les responsables de ZGE que le pilotage des mobilités est très difficile en février et mai en raison du cycle de printemps et en raison de la fréquence trop rapide des 13 campagnes

• une mauvaise compréhension par les candidats des deux types de mobilités (trois si on ajoute le fil de l’eau à enjeux !) ; les calendriers sont jugés trop complexes. Une plus grande transparence sur les procédures et délais est demandée et une meilleure prise en compte des situations personnelles et familiales

Constats principaux issus du bilan :

• Malgré la mise en place d’outils de suivi, les remontées effectuées par les organisations syndicales sur des cas précis restent sans réponse concrète et ce malgré plusieurs interventions dont celle portée en CSAM.

• Cette absence de retour alimente un sentiment d’opacité et de manque de prise en compte des situations individuelles.

Nous obtiendrons des excuses sur les non-réponses mais pour autant pas de réponses à nos signalements !

Situation des contractuels :

• Les contractuels en CDI sont inclus dans le périmètre des LDG, mais leur accompagnement reste insuffisant.

• Peu de garanties sur la transparence des mobilités et sur la valorisation de leurs parcours professionnels.

• Risque de précarisation renforcée par l’absence de dispositifs spécifiques.

L’Administration confirmera que les fonctionnaires sont prioritaires mais si un fonctionnaire ne candidate pas, il s’auto-censure.

Évolution des cycles de mobilité :

• Le cycle de printemps et le dispositif « fil de l’eau » coexistent, mais créent des incompréhensions pour les agents.

• Le manque de lisibilité et les délais variables compliquent la planification des mobilités.

• Certaines affectations restent subies plutôt que choisies.

• Les cycles s’enchaînent trop rapidement et sont très chronophages pour les services RH : certains sont très chargés alors que d’autres nécessitent une gestion importante mais avec peu de candidatures.

Absence de cartographie homogène des mobilités :

• Les chiffres diffèrent fortement d’une zone de gouvernance à une autre, ce qui empêche une vision consolidée et objective.

• L’administration ne fournit pas de cartographie claire des postes et des flux de mobilité, compliquant l’analyse et l’anticipation.

Rupture sur les chiffres 2024 et attractivité ministérielle :

• Une baisse notable du nombre de mobilités est constatée, sans explication claire.

• Ce phénomène pourrait être lié à la perte d’attractivité du ministère, qui peine à recruter et fidéliser.

• Manque de stratégie ministérielle pour répondre à cette crise d’attractivité.

Revendications CFDT :

• Mise en place d’un dispositif obligatoire de retour sur signalements syndicaux : réponses systématiques et traçabilité, ce qui garantirait un suivi des situations

• Clarification des cycles de mobilité : calendrier stable, délais garantis, meilleure communication auprès des agents, ce qui apporterait lisibilité et prévisibilité

• Élaboration d’une cartographie nationale fiable et consolidée des mobilités : publication régulière et homogène des chiffres par zone de gouvernance

Des éléments pourront être apportés par ZGE mais impossible de fournir des chiffres plus affinés.

• Explications transparentes sur la rupture des chiffres 2024 : analyse partagée avec les OS et plan d’action ministériel pour restaurer l’attractivité.

• Dialogue social renforcé : concertation en amont sur toute évolution des dispositifs de mobilité. Demande de mise en place d’un système permettant de gérer les situations et les cas difficiles. Plus largement, la CFDT a demandé à la DRH que les Instances de coordination régionale ( ICR ) qui sont censées fonctionner dans chacune des DREAL puissent être réunies pour évoquer la situation des mobilités dans chacune des ZGE.

• Revoir l’ouverture des postes susceptibles d’être vacants : le nombre important de postes susceptibles d’être vacant conduit à un manque de lisibilité pour les candidats et génère un surcroît de travail pour les responsables de service devant parfois recevoir plusieurs candidats sans certitude que le poste soit pourvu

• Produire un bilan plus qualitatif, intégrant des éléments d’analyse et non seulement des données chiffrées.

• Fournir des explications claires sur les différences constatées entre les DDI et les directions régionales.

• Présenter des pistes d’action pour améliorer l’attractivité des postes, notamment en régions.

En réponse à nos interrogations sur les difficultés de recrutement notamment en DIR, il sera indiqué que la « route » n’attire pas les missions environnementales sont plus attractives. Une réflexion serait en cours sur les métiers et l’implantation.

• Veiller à la décorrélation entre catégorie et fiche de poste : des agents nouvellement nommés ne comprennent pas qu’ils réalisent des missions ne correspondant pas à leur niveau de recrutement.

Réponse : le sujet est évoqué avec les services, un rééquilibrage est en cours

Quelques premières pistes de réflexion et perspectives :

• Souhait de simplifier les processus

• Souhait de fluidifier, par des publications régulières (pour éviter l’absence de publications durant plusieurs mois)

• Prendre en compte les mobilités demandées à l’été

• Maintien des points jugés positifs : accords tripartites + prise en compte des situations personnelles des agents (réintégrations, y compris fins des décharges syndicales, concrétisations de promotions/avancements mais aussi situations « signalées sociales », familiales, médicales…)

• Point de vigilance : veiller à alléger la charge de travail des acteurs RH notamment ceux de proximité

Un calendrier

2^ème réunion sur le scénario à affiner à l’automne 2025 (3/11/2025)

Consultation régulière des acteurs de la chaîne (service employeur, BRH de proximité, ZGE, gestionnaires)

Fin 2025/2026 : passage en CSAM

Courant 2026 : mise en œuvre du nouveau dispositif

2026 : révision des LDG promotions

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