Pair-aidance en santé mentale : un guide pour accompagner les agents dans la Fonction publique
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Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) a publié fin 2025 un guide pratique de la pair-aidance en santé mentale intitulé « Fonction publique : accompagner et soutenir les agents en situation de handicap du fait de troubles psychiques ». « Face à l’augmentation des troubles psychiques en milieu professionnel, la fonction publique ne peut se contenter de répondre uniquement par des obligations réglementaires. Elle doit proposer des dispositifs d’accompagnement humains, concrets et soutenants. C’est dans cette perspective que le FIPHFP s’engage aujourd’hui à promouvoir la pair-aidance en santé mentale comme un levier d’inclusion, de prévention et de maintien en emploi », explique sa directrice, Marine Neuville.
La santé mentale au travail n’est plus un sujet marginal. Elle traverse aujourd’hui l’ensemble des collectifs professionnels, y compris dans la Fonction publique. Troubles anxieux, épisodes dépressifs, troubles bipolaires, burn-out… Ces réalités concernent un nombre croissant d’agents, souvent dans le silence et la crainte du jugement.
- écoute active et bienveillante,
- absence de jugement,
- respect strict de la confidentialité,
- partage d’expérience avec discernement,
- orientation vers les dispositifs existants si nécessaire.
Le cœur de la démarche est le rétablissement. Contrairement aux idées reçues, le rétablissement ne signifie pas la disparition totale des troubles. Il s’agit plutôt de retrouver une capacité d’agir, un équilibre de vie et une identité professionnelle malgré la présence – parfois persistante – de fragilités psychiques.
Au travail, la pair-aidance peut permettre :
- de rompre l’isolement,
- de lever la honte ou l’auto-stigmatisation,
- de faciliter l’accès aux droits (RQTH, aménagements, accompagnement),
- de sécuriser un retour après un arrêt longue durée,
- de prévenir les ruptures professionnelles.
Autrement dit, la pair-aidance ne se substitue pas aux dispositifs existants : elle les complète en apportant une dimension humaine et expérientielle.
Un guide pour structurer la pair-aidance dans la Fonction publique
Le guide publié par le FIPHFP s’inscrit dans une dynamique nationale de prise en compte de la santé mentale au travail et du handicap psychique. Il vise un objectif clair : aider les employeurs publics à passer de l’intention à la mise en œuvre.
Le document est structuré en trois grandes parties.
1. Les missions et le rôle du pair-aidant interne
Le guide fait le choix d’explorer principalement le modèle du pair-aidant interne, c’est-à-dire un agent volontaire, formé et stabilisé dans son parcours de rétablissement.
Ses missions peuvent être multiples :
- offrir un soutien individuel confidentiel,
- animer ou coanimer des espaces collectifs d’échange,
- faciliter l’accès aux ressources internes et externes,
- contribuer aux réflexions des équipes pluridisciplinaires (RH, référent handicap, santé au travail),
- participer à la transformation des pratiques managériales.
Le texte insiste sur plusieurs points de vigilance essentiels :
- le pair-aidant ne remplace ni un professionnel de santé ni un service RH ;
- la confidentialité est une condition absolue de confiance ;
- la supervision régulière est indispensable pour prévenir la surcharge émotionnelle ;
- la posture s’apprend et se travaille.
2. Mettre en place un dispositif : cadre et organisation
La deuxième partie est particulièrement opérationnelle. Elle détaille :
- les prérequis institutionnels (engagement de la direction, intégration dans les politiques RH et QVCT),
- le rôle central du référent handicap,
- le cadre juridique et administratif (mission complémentaire ou poste dédié),
- les différents modèles d’organisation possibles : interne, mutualisé, ou externe.
Le guide propose également une méthodologie en plusieurs étapes :
- Sensibiliser la direction et les collectifs de travail.
- Lancer un appel à volontariat.
- Sélectionner les pairs-aidants avec rigueur et bienveillance.
- Organiser la formation.
- Mettre en place une supervision régulière.
- Évaluer et ajuster le dispositif.
Cette approche progressive permet d’éviter les initiatives isolées et de construire un « écosystème préparé », c’est-à-dire une organisation capable de repérer, soutenir et accompagner les fragilités psychiques sans stigmatisation.
3. Bonnes pratiques et ressources
Le guide recense des exemples concrets issus de différentes administrations et met à disposition :
- des fiches outils (fiche de poste, grille de sélection, modèle d’argumentaire),
- des repères juridiques,
- des pistes de formation (formations courtes, diplômes universitaires),
- des dispositifs mobilisables et aides financières.
Il rappelle également que le FIPHFP peut soutenir financièrement les employeurs publics dans la mise en place de dispositifs innovants en matière de handicap psychique.
Un enjeu syndical : inclusion, droits et conditions de travail
Pour les organisations syndicales, la pair-aidance en santé mentale soulève plusieurs enjeux majeurs :
- reconnaissance du handicap psychique comme réalité professionnelle,
- lutte contre la stigmatisation,
- sécurisation des parcours et prévention de la désinsertion,
- amélioration des conditions de travail pour toutes et tous.
La pair-aidance ne saurait être un outil de gestion des difficultés individuelles à la place d’une réflexion sur l’organisation du travail. Elle ne doit pas non plus devenir un palliatif à des manques structurels en matière de prévention des risques psychosociaux.
En revanche, intégrée dans une politique globale de santé au travail, elle peut constituer un levier supplémentaire pour renforcer la solidarité entre agents et faire évoluer les cultures professionnelles.
Le Guide pratique de la pair-aidance en santé mentale du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique offre ainsi un cadre structuré, des repères clairs et des outils concrets pour expérimenter ou développer ce type de démarche dans la Fonction publique.
Un document à lire attentivement, notamment pour les équipes RH, les référents handicap, les représentants du personnel et tous les acteurs engagés pour une Fonction publique plus inclusive et plus humaine.
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